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Lohnprofile verhindern Einstellung junger Frauen und Älterer

Manche Unternehmen ziehen noch immer junge männliche Bewerber jungen Frauen vor und stellen kaum ältere Arbeitnehmer ein. Diese Unternehmen sind angesichts des demografischen Wandels sowie in Zeiten des Fachkräftemangels gegenüber der Konkurrenz klar im Nachteil. Wesentliche Ursache für diese Personalstrategie sind steile, an der Betriebszugehörigkeit orientierte Lohnprofile.

Mannheim > Manche Unternehmen in Deutschland ziehen noch immer junge männliche Bewerber jungen Frauen vor und stellen auch kaum ältere Arbeitnehmer ein. Diese Unternehmen seien angesichts des demografischen Wandels sowie in Zeiten des Fachkräftemangels gegenüber der Konkurrenz klar im Nachteil, erklärte das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim am Montag. Wesentliche Ursache für diese Personalstrategie seien steile, an der Betriebszugehörigkeit orientierte Lohnprofile.

Diese steilen Lohnprofile ergäben sich daraus, dass Mitarbeiter in den ersten Jahren ihrer Betriebszugehörigkeit unterhalb ihrer Produktivität und in den letzten Jahren ihrer Berufstätigkeit oberhalb ihrer Produktivität entlohnt werden. Diese „gedrehte“ Entlohnung sorge zwar für eine feste und lange Bindung motivierter Mitarbeiter ans Unternehmen, mache aber gleichzeitig die Einstellung junger Frauen und älterer Arbeitnehmer unattraktiv. Die Unternehmen könnten sich durch das verstärkte Einbeziehen junger Frauen und Älterer allerdings auch kurzfristig gegen den sich abzeichnenden Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft wappnen, erklärte das ZEW.

Viele Unternehmen sind laut ZEW darauf angewiesen, dass ihnen erfahrene Mitarbeiter lange die Treue halten. Deshalb zahlten sie Berufseinsteigern deutlich niedrigere Einstiegslöhne, die dann mit wachsender Betriebszugehörigkeit überproportional stark stiegen. Der Verbleib im Unternehmen werde somit über die Jahre mit einer hohen Prämie belohnt. Mit dieser „gedrehten“ Entlohnungsstruktur gelinge es den Betrieben, ihre Beschäftigten erheblich länger an sich zu binden.

„Wenn an diesen Lohnstrukturen festgehalten wird, wird das für die Unternehmen sehr teuer“, erklärte der ZEW-Experte Thomas Zwick. Zudem werfe diese Form der langfristigen Mitarbeiterbindung Probleme auf, wenn es um die Einstellung junger Frauen und älterer Arbeitsuchender geht. So nehmen etwa junge Frauen aus familiären Gründen oftmals Auszeiten oder kehren nach der Familienphase nicht mehr in den Betrieb zurück.

Den Lohnabschlag in den ersten Beschäftigungsjahren in Betrieben mit gedrehter Lohnstruktur empfänden sie daher als unattraktiv, denn sie wüssten nicht, ob sie davon später auch profitieren werden. Gleichzeitig sei für Frauen bei der Rückkehr in den Beruf eher die Möglichkeit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf entscheidender als finanzielle Punkte, erklärte das ZEW. Die Unternehmen wiederum schrecken laut ZEW vor der schlecht kalkulierbaren und der zu erwartenden geringeren betrieblichen Verbleibdauer junger Frauen zurück.

Die Einstellung älterer Arbeitnehmer rechnet sich für diese Unternehmen laut ZEW meist ebenfalls nicht, da sie um des einheitlichen betrieblichen Lohngefüges willen genauso entlohnt werden wie die schon lange im Unternehmen arbeitenden Beschäftigten gleichen Alters. Sie erhielten also mehr Lohn, als es ihrer Produktivität entspreche, ohne die Phase der geringeren Einstiegslöhne im Unternehmen durchlaufen zu haben.