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Herausforderung demografischer Wandel

Erwerbstätigkeit bis zur Regelaltersgrenze ist nach wie vor die Ausnahme, obwohl die Belegschaften insgesamt altern. Vor allem der steigende Fachkräftebedarf macht ein Umdenken nötig. Aber immer noch sind viele Unternehmen nicht darauf vorbereitet, die Arbeitsbedingungen sind nicht an die ältere Belegschaft angepasst. Die Ernährungsbranche will sich nun dieser Herausforderung stellen und die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter erhalten.

Hamburg (csr-news) > Erwerbstätigkeit bis zur Regelaltersgrenze ist nach wie vor die Ausnahme, obwohl die Belegschaften insgesamt altern. Vor allem der steigende Fachkräftebedarf macht ein Umdenken nötig. Aber immer noch sind viele Unternehmen nicht darauf vorbereitet, die Arbeitsbedingungen sind nicht an die ältere Belegschaft angepasst. Die Ernährungsbranche will sich nun dieser Herausforderung stellen und die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter erhalten.

„In weiten Teilen unserer Branche sind gegenwärtig Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu finden, die schon jetzt für viele der bereits über 50-jährigen und genauso für die Jüngeren das Erreichen des regulären Renteneintrittsalter unmöglich machen“, sagt Franz-Josef Möllenberg, Vorsitzender der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG). Rund 520.000 Mitarbeiter sind in der deutschen Ernährungsindustrie beschäftigt, nicht selten ist es die Innovationsfähigkeit und das Fachwissen der Mitarbeiter, das den entscheidenden Wettbewerbsvorteil ausmacht. Für die Unternehmen gilt es, diese Fähigkeiten in ihren Betrieben zu erhalten. Die NGG sieht daher dringend Handlungsbedarf und hat die Offensive „Faire Arbeit. Gutes Leben“ gestartet. Ziel ist es, gemeinsam mit Betriebsräten die Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigte so zu verbessern, dass ihre Arbeitsfähigkeit, Gesundheit, Kompetenz und Motivation erhalten und gestärkt wird. „Der demografische Wandel ist gerade für die kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) und ihre Beschäftigten eine besondere Herausforderung. Die NGG will hier unterstützen und fordert die Arbeitgeberverbände in der Ernährungswirtschaft auf, sich gemeinsam zu engagieren“, so Möllenberg.

Als beispielhaft hebt die NGG den Verbrauchsgüterhersteller Unilever hervor. Dort haben sich Management und Konzernbetriebsrat auf ein umfangreiches Maßnahmenpaket geeinigt und eine entsprechende Konzernvereinbarung getroffen. Diese enthält verbindliche Regelungen und Richtlinien für alle Standorte. Das Programm umfasst sieben Bausteine: der vorausgegangenen Demografieanalyse, eine Demografie-Kultur, Organisation, Rekrutierung, Qualifizierung, Gesundheitsmanagement und eine Zusatz-Rente. „Das ist ein paritätisch getragenes Projekt, das auf Initiative des Konzernbetriebsrats entstanden ist“, sagt Arbeitsdirektor Ulf Werkmeister. Hermann Soggeberg, Vorsitzender des europäischen und des deutschen Konzernbetriebsrats, betont, dass es dem KBR wichtig war, ein langfristig angelegtes Konzept zu entwickeln. „Ich kann jedem Unternehmen nur raten, hier rechtzeitig Transparenz zu schaffen und gegenzusteuern“. Letztlich will die NGG die ganze Branche erreichen und hofft, dass Flaggschiffe wie Unilever zum Vorreiter taugen. „Wir hoffen, dass wir als NGG gemeinsam mit Unilever andere Unternehmen anregen können, hier ebenfalls tätig zu werden“, so Franz-Josef Möllenberg. Vielleicht hilft auch ein Blick in andere Branchen. Im „Demographie Netzwerk“ haben sich zahlreiche Unternehmen unterschiedlicher Größe aus allen Wirtschaftszweigen zusammengeschlossen. Auf der Website werden neben zahlreichen Praxisbeispielen auch 10 „Goldene Regeln“ für den Demographiewandel vorgestellt.

10 Goldene Regeln:

  1. Wir betrachten die Unternehmenskultur als Chefsache und ermöglichen durch eine wertschätzende Führung, dass unterschiedliche Mitarbeitergruppen und Generationen produktiv und respektvoll zusammenarbeiten.
  2. Wir treten für eine nicht diskriminierende, alters-, geschlechts und herkunftsneutrale Personalauswahl, Personalgewinnung und Personalentwicklung ein.
  3. Wir betreiben eine vorausschauende, demographiegerechte Personalplanung und bemühen uns um eine vielfältige, ausgewogene Altersstruktur in unserer Belegschaft.
  4. Wir streben in unseren Unternehmen eine angemessene Repräsentanz auch der Generation 50plus an.
  5. Wir sorgen durch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen dafür, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen gesund altern und ihre Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig, mindestens bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze erhalten können.
  6. Wir unterstützen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch ein konsequentes betriebliches Gesundheitsmanagement bei Aufbau und Pflege persönlicher Ressourcen und fördern die Selbstverantwortung des Einzelnen, gesund zu leben und zu arbeiten.
  7. Wir entwickeln Arbeitszeitund Vergütungsmodelle, die geeignet sind, die Beschäftigung unterschiedlicher Generationen und Mitarbeitergruppen zu fördern.
  8. Wir richten altersgemischte Teams ein, um den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu fördern. Wir wollen in unseren Unternehmen sowohl das Erfahrungswissen als auch das aktuelle Fachwissen, innovative Ideen und soziale Kompetenzen in vollem Umfang nutzen.
  9. Wir sind überzeugt, dass ein arbeitsbegleitendes, lebenslanges Lernen wesentlich zum Erhalt der Beschäftigungsund Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beiträgt. Deshalb abieten wir Lernund Weiterentwicklungsmöglichkeiten in unseren Unternehmen für alle Mitarbeiter an. Wir setzen auf die Selbstverantwortung des Einzelnen, Lernmöglichkeiten wahrzunehmen und sich beruflich weiterzuentwickeln, und entwickeln miteinander die dafür nötige Methodenkompetenz.
  10. Wir zeigen Wege auf, wie eine berufliche Karriere alternsgerecht über viele Jahre hinweg verlaufen kann. Dadurch wollen wir auch älteren Mitarbeitern neue berufliche Perspektiven eröffnen. Wir streben in unseren Unternehmen flexible Übergänge zwischen Arbeit und Ruhestand an und entwickeln tragfähige Alternativen zu Frühverrentung und Vorruhestand.

Quelle: „Demographie Netzwerk“