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Unternehmensstimmen zu Roland Berger Studie über Diversity&Inclusion

Hier lesen Sie als CSR NEWS-Partner die ausführlichen Unternehmensstatements zum Beitrag „Diversity & Inclusion: Bedeutung erkannt, Umsetzung verbesserungsfähig“.

Hier lesen Sie als CSR NEWS-Partner die ausführlichen Unternehmensstatements zum Beitrag „Diversity & Inclusion: Bedeutung erkannt, Umsetzung verbesserungsfähig“:

Commerzbank

Für die Commerzbank ist Diversity schon lange ein Thema und nicht auf die Frauenförderung beschränkt. Wichtig ist der Bank die lebensphasenorientierte Begleitung ihrer Mitarbeiter, so Manfred Bührmann, bei der Commerzbank für das Diversity Management verantwortlich. „Es gibt nicht mehr nur die klassische Familie und den klassischen Lebensweg.“ Manche Kollegen begännen in fortgesetztem Alter eine zweite Karriere, eine zweite Familie oder ein Promotionsstudium. Dementsprechend sind unserer Angebote nicht nur auf ein Kriterium wie Alter oder Geschlecht, sondern auf die verschiedenen Lebenspahsen der Mitarbeiter abgestimmt.

Die Messbarkeit monetärer Auswirkungen der entsprechenden Programme ist aus Sicht des Diversity-Managements der Bank nur teilweise möglich. Nachdem in den 90er Jahren das Thema „Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf“ an Bedeutung gewann, hält die Bank heute rund 250 Kinderbetreuungsplätze vor. Den Return on Invest ihrer Leistungen für die Kinderbetreuung untersuchte die Bank 2009 u.a. mit der Prognos AG und ermittelte eine ROI-Quote von rund 23 Prozent. „Von einigen Kollegen weiß ich, dass sie auch bei uns arbeiten, weil wir ihnen zum Beispiel als Alleinerziehenden eine flexible Kinderbetreuung anbieten“, so Bührmann. Ansonsten gelte für die Bank: „Wir messen, wo es sinnvoll und möglich ist.“ So werden etwa der Anteil an Frauen in Bewerbungsverfahren, die Rückkehr aus Elternzeit oder die Entwicklung der Teilzeitarbeit als Kennzahlen erhoben.

Die Bedeutung, die das Themas Diversity im Unternehmen für die Mitarbeiter hat, wird bei der Commerzbank zum Bespiel über verschiedenen Mitarbeiternetzwerke sichtbar: 1998 entstand in dem Unternehmen das Frauennetzwerk Courage, dessen Ableger heute bis nach London, New York und Tokio reichen. Zu den aktivsten Mitarbeiternetzwerken gehört ARCO, der 2002 gegründete Zusammenschluss lesbischer und schwuler MItarbeiter der Commerzbank. ARCO-Mitarbeiter engagieren sich seit Jahren auch im Vertrieb von Commerzbankprodukten auf Straßenfesten der Homosexuellen-Bewegung. „Da wird Erfolg zum Beispiel durch Neukundengewinnung messbar“, so Bührmann.

adidas Gruppe

Danja Frech, Senior Vice President Group Functions, Diversity & Inclusion der adidas Gruppe: „Als globales Unternehmen sind wir uns bewusst, dass wir zum Erreichen unserer Ziele Mitarbeiter benötigen, die verschiedenen Ideen, Stärken, Interessen und kulturelle Hintergründe haben. Aus diesem Grund ist Diversity auch in den Werten der adidas Gruppe neben Performance, Passion und Integrity fest verankert.

Wir wollen sowohl eine Arbeitsumgebung als auch eine Werte – und Führungskultur schaffen, die attraktiv ist für ALLE Mitarbeiter, und welche die Vereinbarkeit von Beruf – und Privatleben in den unterschiedlichen Lebenszyklen unterstützt. Uns ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter gleichgestellt und inkludiert sind. Nicht verheiratete oder gleichgeschlechtliche Paare werden innerhalb der adidas Gruppe gleich behandelt. Familienfreundlichkeit bezieht sich nicht nur auf Frauen. Die adidas Gruppe schafft für alle Beschäftigten Rahmenbedingungen, die individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und die persönliche Situation berücksichtigten.

Zielgruppenübergreifende Programme der adidas Gruppe beinhalten flexible Arbeitszeitprogramme wie flexible Vertrauensarbeitszeit, Zeitkonten, Sabbaticals, Teilzeit und Job Sharing sowie die Telearbeit. Zusätzlich sprechen wir die unterschiedlichen Zielgruppen mit entsprechenden Programmen auch direkt an. Altersteilzeit und flexible Arbeitsmodelle werden auch speziell älteren Mitarbeitern angeboten. Gleichzeitig muss der Wissenstransfer an jüngere Generationen sichergestellt sein. Vielarbeitende Mitarbeiter werden in Schulungen speziell zu Themen wie Work-Life-Integration und Burn Out Prävention geschult. Zusätzlich haben wir ein umfassendes Angebot für Sport und gesundem Lifestyle. Spezielle Programme für Mitarbeiter mit Kindern umfassen unter anderem das neu errichtete Eltern-Kind-Büro, die Sommerferienbetreuung im adidas Kids Camp, Krippenkontingente und nicht zuletzt der Bau einer eigenen Kindertagesstätte unmittelbar neben dem Betriebsgelände 2013.

Diversity ist Teil der Unternehmenskultur. Daher erachten wir es als nicht notwendig, spezielle Messungen durchzuführen.

Deutsche Post DHL

  • Diversity & Inclusion (D&I) allgemein

Diversity Management ist fester Bestandteil unserer Konzernstrategie und basiert auf unserem Leitprinzip „Respekt und Resultate“. Das bedeutet konkret: gute wirtschaftliche Ergebnisse und ein respektvoller Umgang mit Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, in einem diskriminierungsfreien Arbeitsumfeld, in dem jeder seine Möglichkeiten, Talente und Innovationsfähigkeit optimal einbringen kann – ungeachtet des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung, der Nationalität, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der sexuellen Orientierung.

  • Verankerung im Unternehmen

Als global agierender Konzern mit rund 470.000 Mitarbeitern in 220 Ländern weltweit, gehört es bei der Deutschen Post DHL zum Alltag, in gemischten Teams zusammen zu arbeiten. Die Abteilung Corporate Culture/ Unternehmenskultur ist verantwortlich für Diversity Management und trägt mit diversen Projekten zur Bildung der Unternehmenskultur bei Deutsche Post DHL bei.

  • D&I-Zielgruppen

Diversity Management ist zentraler Teil unserer nachhaltigen Personalstrategie. Mit zahlreichen Maßnahmen werden Beschäftigte integriert und Bewerber gewonnen. Der demografische Wandel und die Veränderung des Arbeitsmarktes erfordert es, möglichst viele potenzielle Bewerber zu erreichen. Darum fördert Deutsche Post DHL unterschiedliche Projekte, unter anderem auch Frauen in Führungspositionen. Darüber hinaus bedeutet Diversity Management bei Deutsche Post DHL aber auch die Förderung von Auszubildenden zum Beispiel in den Bereichen Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, die Förderung von Mitarbeiterkindern in Sommercamps oder in internationalen Austauschprogrammen. Mitarbeiter mit Migrationshintergrund werden aktiv in den Berufsalltag integriert und Menschen mit Behinderung haben einen festen Platz im Unternehmen – der Anteil der Beschäftigten mit Schwerbehinderung bei der Deutschen Post AG bei 8,3 % – deutlich über der vergleichbaren Quote der privaten Wirtschaft in Deutschland. Das Netzwerk für lesbische, schwule, bi-und transsexuelle Beschäftigte soll dazu beitragen, Vorurteile abzubauen und ein Arbeitsklima zu schaffen, das es allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ungeachtet ihrer sexuellen Orientierung und Identität ermöglicht, ihrer Arbeit nachzugehen.
Über die eigenen Mitarbeiter hinaus engagiert sich Deutsche Post DHL in verschiedenen Bildungsinitiativen wie zum Beispiel als Partner von Teach First Deutschland, SOS-Kinderdörfer und der internationalen Initiative Teach For All.
Für die verschiedenen Maßnahmen im Bereich Diversity hat Deutsche Post DHL unter anderem das Siegel „Top 25 Most LGBT Friendly Corporations In The World“ erhalten und wurde 2011 mit dem Deutschen Diversity Preis ausgezeichnet.

  • Förderung ältere und ausländischer Mitarbeiter

Wir fördern unsere Mitarbeiter ohne Rücksicht auf Geschlecht, des Alter, einer Behinderung, der Nationalität, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der sexuellen Orientierung und achten bewusst auf gemischte Teamzusammensetzung. Bereits heute sind wir ein multikulturelles Unternehmen – allein in Deutschland arbeiten Menschen aus 150 Nationen für uns. Zudem hat die Deutsche Post AG bei den Tarifverhandlungen für die rund 130.000 Arbeitnehmer des Unternehmens in Deutschland im Oktober 2011 einen vielbeachteten Generationenvertrag für altersgerechtes Arbeiten abgeschlossen. Ältere Arbeitnehmer haben durch diesen Tarifvertrag die Möglichkeit, bis zur Rente aktiv im Berufsleben zu stehen.

  • Erfolgsmessung von D&I-Programmen

Ein wichtiges Barometer ist unsere jährliche Mitarbeiterbefragung unter dem Motto „Jeder EINZELNE zählt“. Weltweit lag die Beteiligung in 2011 bei 80 %. Im Rahmen unserer Personalstrategie analysieren wir unsere Personalstatistik regelmäßig zum Beispiel auf Nationalität, Frauen- und Männeranteil, die Altersstruktur und Menschen mit Behinderungen. Das gibt uns einen guten Überblick, wo wir im Bereich der gelebten Diversität stehen.

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