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Diversity&Inclusion: Bedeutung erkannt, Umsetzung verbesserungsfähig

Bei ihren Programmen zur Diversity & Inclusion beschränken sich deutsche Konzerne überwiegend auf die Frauenförderung und nur knapp ein Drittel misst den Erfolg von D&I-Programmen. Das zeigt eine Studie der Unternehmensberatung Roland Berger. CSR NEWS sprach darüber mit deutschen Unternehmen.

München (csr-news) – Bei ihren Programmen zur Diversity & Inclusion beschränken sich deutsche Großunternehmen überwiegend auf die Frauenförderung und nur knapp ein Drittel misst den Erfolg von D&I-Programmen. Das zeigt eine in der vergangenen Woche vorgestellte Studie der Unternehmensberatung Roland Berger zum „Vielfalts- und Einbeziehungsmanagement“, die auf Interviews mit 21 Großkonzernen beruht – mehrheitlich deutsche Unternehmen mit internationaler Ausrichtung. Im Durchschnitt werden dort neun Mitarbeiter in diesem Aufgabenbereich beschäftigt, die auf ein Budget von 2,3 Millionen Euro zurückgreifen.

Mit ihren Programmen zielen drei Viertel der Unternehmen auf einen verbesserten internationalen Marktzugang, D&I soll mehr Marktwissen und Kulturverständnis in die Märkte bringen. Darin spiegelt sich wieder, dass die DAX-30-Unternehmen 74 Prozent ihrer Umsätze in Ausland erwirtschaften.

65 Prozent der Unternehmen betreiben D&I mit dem Ziel, derzeitige Mitarbeiter zu binden und neue Talente zu gewinnen. Bereits heute fehlen in Deutschland über 200.000 Fachkräfte in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT). Nach Meinung der Berater von Roland Berger können deutsche Unternehmen mit D&I die Mitarbeiterfluktuation deutlich senken und so jährlich bis zu 21 Milliarden einsparen.

Die Hälfte der Unternehmen will mit den Programmen Innovationen und Kreativität fördern. Während 40 Prozent der Befragten das Zusammenstellen gemischter Teams mit unterschiedlichen Kompetenzen als wichtigen Bestandteil von D&I bezeichnen, unterstützten in der Praxis 80 Prozent der Unternehmen ausschließlich Frauen. Und während 70 Prozent der Unternehmen die Förderung älterer und ausländischer Mitarbeiter für notwendig erachten, spiegelt sich dies in weniger als 20 Prozent der tatsächlichen Programme wieder. Dabei wären Maßnahmen in beiden Bereichen ein wichtiger Beitrag zur Zukunftssicherung, so die Studie: Innerhalb von zehn Jahren werden mehrere geburtenstarke Jahrgänge den Renteneintritt erleben und angesichts des demografischen Wandels in Deutschland werden Unternehmen auf junge internationale Fachkräfte angewiesen sein.

Erhebliches Verbesserungspotential sieht die Unternehmensberatung bei der Messung: 55 Prozent der Unternehmen messen alle selbstgesetzten D&I-Dimensionen regelmäßig, 35 Prozent messen nur das Geschlecht und 10 Prozent nur den Status in der Gruppe der Top-Manager. Und die finanziellen Erfolge der D&I-Programme werden – abgesehen von einzelnen Projektstudien – von keinem Unternehmen gemessen.

Stimmen aus den Unternehmen

Die Leiterin des Bereichs Nachhaltigkeit bei Beiersdorf, Inken Hollmann-Peters, sieht für ihr Unternehmen derzeit einen starken Fokus auf der Frauenförderung und zugleich eine wachsende Bedeutung der Themen Internationalität und Alter. Bei D&I gehe es um die Ermöglichung einer Vielfalt an Persönlichkeitsstilen, Haltungen, Perspektiven und Arbeitsstilen. Zugleich betont Hollmann-Peters die Bedeutung der Erfolgsmessung: „Nur das passiert, was gemessen wird.“ Beim D&I-Management gehe es deshalb auch darum, Transparenz zu schaffen.

Aus Sicht des Diversity-Managements der Commerzbank ist die Messbarkeit monetärer Auswirkungen der D&I-Programme nur teilweise möglich, so Manfred Bührmann, Mitarbeiter im Diversity-Management. Den Return on Invest ihrer Leistungen für die Kinderbetreuung untersuchte die Bank 2009 mit der Prognos AG und ermittelte eine ROI-Quote von rund 23 Prozent. „Von einigen Kollegen weiß ich, dass sie auch bei uns arbeiten, weil wir ihnen zum Beispiel als Alleinerziehenden eine flexible Kinderbetreuung anbieten“, so Bührmann. Ansonsten gelte für die Bank: „Wir messen, wo es sinnvoll und möglich ist.“ Als Kennzahlen würden etwa der Anteil an Frauen in Bewerbungsverfahren, die Rückkehr aus Elternzeit oder die Entwicklung der Teilzeitarbeit erhoben.

Für die adidas Gruppe erklärte Danja Frech, Senior Vice President Group Functions, Diversity & Inclusion: „Diversity ist Teil der Unternehmenskultur. Daher erachten wir es als nicht notwendig, spezielle Messungen durchzuführen.“ Zu den zielgruppenspezifischen Angeboten des Sportartikelherstellers gehören Altersteilzeit und flexible Arbeitsmodelle für ältere Mitarbeiter, Schulungen zu Themen wie Work-Life-Integration und Burn Out-Prävention für Vielarbeitende sowie ein neu errichtetes Eltern-Kind-Büro und die Sommerferienbetreuung im adidas Kids Camp als Angebote an Mitarbeiter mit Kindern.

Bei der Deutschen Post DHL gilt die jährliche Mitarbeiterbefragung unter dem Motto „Jeder Einzelne zählt“ als wichtiges Barometer für erfolgreiche D&I-Programme. Die Beteiligung daran lag 2011 weltweit bei 80 Prozent. Im Rahmen der Personalstrategie werden nicht nur Männer- und Frauenanteil, sondern ebenfalls Nationalität, Altersstruktur und die Anzahl der Mitarbeiter mit Behinderungen analysiert. Für die Deutsche Post DHL ist der 8,3 Prozent-Anteil von Beschäftigten mit Schwerbehinderung ein Erfolg ihrer D&I-Programme.

Hier lesen CSR NEWS-Partner die ausführlichen Stellungnahmen der Konzerne zu ihren D&I-Programmen.