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Integration für Fortgeschrittene

In Deutschland fehlen Azubis, in Südeuropa grassiert die Jugendarbeitslosigkeit – was wäre einfacher, als eine Win-Win-Situation zu schaffen? Nun, einiges. Denn Sprachbarrieren, der aufwendige Matchingprozess und das Heimischwerden sind nur einige der Hürden, die junge Neuankömmlinge und ihre Ausbilder nehmen müssen.

Hückeswagen (csr-magazin) – In Deutschland fehlen Azubis, in Südeuropa grassiert die Jugendarbeitslosigkeit – was wäre einfacher, als eine Win-Win-Situation zu schaffen? Nun, einiges. Denn Sprachbarrieren, der aufwendige Matchingprozess und das Heimischwerden sind nur einige der Hürden, die junge Neuankömmlinge und ihre Ausbilder nehmen müssen.

In ihrem Beitrag für die Märzausgabe des CSR MAGAZIN schreibt unsere Autorin Elke Bieber weiter:

„Deniz Utlu, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Deutschen Institut für Menschenrechte, nennt es eine Chance, dass Unternehmen als gesellschaftliche Akteure auftreten und durch engagierte Integrationsarbeit das Zusammenleben verändern. In seinen Augen darf die ausgeprägte Ausländerfeindlichkeit in Deutschland die grenzüberschreitende Arbeitnehmerfreizügigkeit nicht ausbremsen. Jeder fünfte Westdeutsche und fast 39 Prozent der Ostdeutschen denken nach der aktuellen Erhebung der Friedrich-Ebert-Stiftung manifest ausländerfeindlich. Beziehen Unternehmen und IHK ihre Mitarbeiter und Ehrenamtliche vor Ort in die Integration ein, seien das schöne Beispiele dafür, wie der Begriff der Willkommenskultur mit Inhalt gefüllt werden könne, meint Utlu. Er wünscht sich: ‚Mehr davon.‘“

Welche Herausforderungen sich ausländischen Fachkräften stellen und wie Unternehmen und IHK den Begriff „Willkommenskultur“ mit Leben füllen, lesen Sie in diesem Beitrag. Für die Online-Dokumentation dazu suchen wir weitere Beispiele und Informationen:

  • Welche Beispiele für eine gelungene „Willkommenskultur“ mit Unternehmensbeteiligung kennen Sie?
  • Wie haben Sie selbst als ausländische Fachkraft das „Willkommen“ in Deutschland erlebt?
  • Was bedeutet die wachsende Internationalisierung der Arbeitnehmerschaft für die Abteilungen „Diversity & Inclusion“ in den Konzernen?

Schreiben Sie uns an redaktion@csr-news.net oder diskutieren Sie das Thema mit uns in der XING-Gruppe CSR Professional – auf der Startseite oder im Forum „Diversity & Inclusion“.

Der Beitrag in der kommenden Ausgabe beleuchtet das Engagement im Mittelstand. Vorwiegend über die Perspektive der Konzerne hatten wir vor einem Jahr berichtet, das könnte Sie ebenfalls interessieren:

Schöne internationale Arbeitswelt

Sprachkurse, Hilfe bei der Eröffnung des Bankkontos, interkulturelle Trainings und vieles mehr bieten Unternehmen heute ihren ausländischen Mitarbeitern. Aber für viele Arbeitsmigranten bleibt Deutschland ein wenig attraktives Zielland. Zu hoch scheinen die bürokratischen und sprachlichen Barrieren. Dabei werden sie nicht nur fachlich, sondern auch kulturell gebraucht.

Von Tong-Jin Smith

Als Nandini Dutt mit ihrem Mann aus Delhi in Heidelberg ankommt, ist es Mitte Oktober. Ein grauer Himmel hängt über der Universitätsstadt am Neckar und hüllt sie in dunkles Herbstlicht. Im Vergleich zur bunten, brodelnden indischen Metropole wirkt Heidelberg still und monoton. Für Dutt erscheint die Stadt ruhig und kühl, fast einsam. „Ich glaube, das erste Gespräch, das mein Mann und ich führten, war: ‚Können wir wieder zurück?’“, erinnert sie sich.

Das war vor zweieinhalb Jahren. Heute möchte sie auf keinen Fall zurück und erzählt, dass sie und ihr Mann sich anfangs eine Wohnung mitten in der Stadt gemietet hatten, um wenigstens ein bisschen Lärm um sich zu haben – wie zuhause. Aber nach einem Jahr haben sie sich etwas Ruhigeres in einem Vorort gesucht. „Wir genießen jetzt die Stille und unsere Privatsphäre“, meint Dutt. „Interessant, wie man sich verändert.“

Offene Unternehmenskultur

Sowohl Nandini Dutt als auch ihr Mann sind bei HeidelbergCement fest angestellt. Als er seine Stelle in Deutschland antrat, hat sie ihn begleitet – ohne zu ahnen, dass sie selbst ein halbes Jahr später eine Stelle in der Personalabteilung der Firma bekommen würde. Jetzt unterstützt sie internationale Mitarbeiter bei ihren Entsendungen von oder nach Deutschland und kann dabei auf ihre eigenen Erfahrungen zurückgreifen. „Allerdings habe ich die Stelle nicht bekommen, weil ich Ausländerin bin, sondern weil ich die richtigen Qualifikationen für den Job habe“, sagt sie. Gemischte Teams seien im Unternehmen ganz normal. „Auf dem Flur, wo mein Büro ist, sind wir sieben oder acht internationale Kollegen. Insofern habe ich mich nie wie eine Fremde gefühlt. Außerdem findet fast die komplette Kommunikation im Unternehmen auf Englisch statt. Auch alle Informationen im Intranet sind auf Englisch verfügbar. Das ist Teil unserer offenen Unternehmenskultur.“ Wobei sie betont, dass Integration immer auf Gegenseitigkeit beruht. Ihr Beitrag sei unter anderem, dass sie Deutsch lernt. Umgekehrt erlebt sie privat und geschäftlich, wie sich Kollegen für ihre Kultur interessieren.

Wie andere Unternehmen auch, hat HeidelbergCement ein Standardprozedere für internationale Entsendungen, um neue Mitarbeiter aus dem Ausland willkommen zu heißen. Dazu gehört die Zusammenarbeit mit erfahrenen Relocationagenturen, die ihre Hausaufgaben machen, wie Dutt meint. „Sie wissen sehr genau, was sich für die betroffenen Mitarbeiter verändert, welche kulturellen Unterschiede sie überwinden müssen, und helfen in allen Bereichen, von den ersten Formalitäten bis zur Wohnungssuche und der Auswahl der richtigen Schule für die Kinder.“ Das Unternehmen bestärkt seine Mitarbeiter darin, bei Auslandsentsendungen die Familie mitzunehmen – ein wichtiger Erfolgsfaktor für den Start in einem fremden Land.

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