Düsseldorf (csr-news) – In wirtschaftlich guten Zeiten der eigenen Belegschaft Gutes zu tun, mag für einen Arbeitgeber nicht zu schwer sein. Wie aber bewährt sich eine verantwortungsvolle Personalarbeit in Krisenzeiten, die Kündigungen oder das Outsourcen ganzer Unternehmenseinheiten erfordern? CSR NEWS sprach darüber mit Claus Verfürth, Mitglied der Geschäftsleitung bei von Rundstedt.
Im Kern gehe es darum, den von einer Kündigung betroffenen Mitarbeitern eine neue Perspektive zu eröffnen – und nicht nur eine Abfindung zu bezahlen, sagt Verfürth. Denn zunächst stehen die Gekündigten vor persönlichen Katastrophen: Der wirtschaftlichen Unsicherheit, dem Bekenntnis zu der neuen Situation im Familien- und Freundeskreis oder dem als „Demütigungs-Szenario“ erlebten Gang zur Arbeitsagentur.
Doch nicht nur für die betroffenen Mitarbeiter, sondern zugleich für die verbleibenden Kollegen und die Stimmung im Unternehmen ist der Umgang mit Kündigungen entscheidend. Denn die Nicht-Betroffenen achten sehr genau darauf, wie mit ihren gekündigten Arbeitsplatznachbarn umgegangen wird, und das bestimmt ihr Verhältnis zum Arbeitgeber entscheidend. Verfürth rät Unternehmen deshalb dazu, parallel zu den Kündigungsgesprächen mit den Mitarbeitern zu reden, die bleiben sollen.
Trennungsgespräche gut vorbereiten
„Trennungsgespräche fallen schwer. Wer sie führen muss, sollte gut vorbereitet sein“, sagt Verfürth. So scheuten sich manche Chefs davor, die unvermeidliche Trennung klar genug zum Ausdruck zu bringen. Mit schwerwiegenden Folgen. Verfürth: „Im ungünstigsten Fall verlässt der Mitarbeiter ein solches Gespräch mit der Hoffnung, die Kündigung doch irgendwie noch abwenden zu können.“ Deshalb rät der HR-Spezialist den Verantwortlichen, sich vorher zu überlegen, wie sie die endgültige Konsequenz ihrer Entscheidung formulieren. Und – nicht weniger wichtig – wie sie den Betroffenen dann unterstützen, seinen Blick nach vorne zu richten. Dabei können externe Dienstleister wie von Rundstedt helfen, die in persönlichen Beratungsgesprächen das Vertrauen des Gekündigten gewinnen und seinen Übergang in eine neue Beschäftigung begleiten.
„Die wissen mehr, als sie sagen.“
Bei der Auswahl eines Beratungsunternehmens sei eine frühe Beteiligung des Betriebsrats wichtig, denn auch dessen Vertrauen und Zustimmung werde gebraucht, so Verfürth. In der Sozialpartnerschaft und gegenüber der Gesamtbelegschaft spiele die Kommunikation eine große Rolle. Vertrauen werde zerstört, wenn die Betriebsratsmitglieder und Beschäftigte im Blick auf das Management den Eindruck gewinnen: „Die wissen mehr, als sie sagen.“ Verfürth weist zugleich auf die Risiken einer zu langen Phase der Unsicherheit hin: „In solchen ungewissen Situationen werden gerade die guten Mitarbeiter am Arbeitsmarkt aktiv.“
Claus Verfürth
Niemanden „vom Hof jagen“
Für besonders wichtig hält der HR-Berater Abschiedsrituale. „Der Betroffene muss das Unternehmen erhobenen Hauptes verlassen und sich von seinen Kollegen verabschieden können.“ Niemand dürfe den Eindruck gewinnen, vom Hof gejagt worden zu sein. Arbeitgeber sollten bedenken, dass ihr früherer Mitarbeiter möglichweise als nächstes bei einem Kunden oder Wettbewerber tätig wird, sagt Verfürth. Im optimalen Fall bleibe der Eindruck: „Die Kündigung war eine schwierige Phase, aber mein Arbeitgeber hat mich nicht alleine gelassen.“
Angst vor dem ersten Tag daheim
HR-Consultants können Unternehmen dabei unterstützen, eine Anschlussbeschäftigung für ihre Mitarbeiter zu finden, in Abstimmung mit den Sozialpartnern einen Sozialplan zu entwerfen oder eine Übergangsgesellschaft aufzubauen. Den Gekündigten können die Berater helfen, ihre Situation aktiv zu gestalten, die eigenen Stärken und neue Beschäftigungschancen zu identifizieren und auf die Arbeitgebersuche zu gehen – auch im eigenen persönlichen Umfeld. „Die Erfahrung einer Kündigung ist keine Ausnahme, sondern das erleben viele. Betroffene brauchen aber Zeit, sich dessen bewusst zu werden“, sagt Verfürth. Häufig hätten die Gekündigten große Angst vor dem ersten Tag daheim als Arbeitslose, darüber gelte es zu reden.
Netzwerke nicht überschätzen
Auch von einer Kündigung betroffene Führungskräfte stehen vor hohen Herausforderungen. „Da ist die Fallhöhe größer“, sagt Verfürth. Häufig überschätzen Manager den Nutzen ihrer Kontaktnetzwerke bei der Suche nach einer neuen Aufgabe. Denn gerade bei Führungskräften wird der perfekte Match von Bewerber und Stellenprofil gesucht und mancher Führungskraft fehlt ein klares berufliches Profil – oder die Vorstellung davon. Hinzu kommen in manchen Fällen der mediale Druck und die Erwartungshaltungen des persönlichen Umfelds.
Passt die Unternehmenskultur zu mir?
Für die Gewinnung neuer Fachkräfte spielt das Verhalten eines Arbeitgebers bei Kündigungen ebenfalls eine wichtige Rolle, so Verfürth. Denn diese informieren sich im Internet und im Bekanntenkreis über einen möglichen neuen Arbeitgeber und fragen sich: „Passt die Unternehmenskultur zu mir?“ Dabei spielen Arbeitgeber-Bewertungsplattformen eine wachsende Rolle. Allerdings warnt Verfürth, nur aufgrund dieser Quellen eine Entscheidung zu treffen, da der Wahrheitsgehalt der Aussagen auf diesen Plattformen schwer einschätzbar sei.
In Bezug auf das Verhalten bei Kündigungen mache es einen Unterschied, ob ein Unternehmen inhabergeführt ist oder von einem Fremd-Geschäftsführer geleitet wird, so Verfürth. Ein Inhaber geht oft schon aufgrund seiner eigenen regionalen Verwurzelung und persönlichen Kontakte im Umfeld seiner Mitarbeiter verantwortungsvoller mit Kündigungssituationen um. Selten verhielten sich Arbeitgeber absichtlich verantwortungslos, sagt Verfürth. „Aber es gibt viele Arbeitgeber mit einem großen Schulungsbedarf auf diesem Gebiet.“
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