Frankfurt/München (csr-news) > Der Wertewandel in den Unternehmen hat inzwischen alle Manager-Generationen erfasst. Flexibilität, attraktive Arbeitsinhalte und die Möglichkeit, sich individuell weiterzuentwickeln, haben in den vergangenen Jahren an Bedeutung gewonnen. Und auch Verzicht gehört dazu, beispielsweise auf die nächste Karrierestufe, wenn dafür die Balance zwischen Beruf und Privatleben gewahrt bleibt. Dies sind Ergebnisse des 4. Manager-Barometers der Personalberatung Odgers Berndtson, an dem mehr als 2.000 Führungskräfte in Deutschland, Österreich und der Schweiz teilgenommen haben.
Das Einsetzen persönlicher Stärken und Begabungen motiviert Führungskräfte für ihren weiteren Berufsweg nach wie vor am meisten. 60 Prozent der befragten Manager sind dieser Ansicht, während ihre Freude an der Führungsaufgabe mit 55 Prozent (Vorjahr 58 Prozent) weiter an Bedeutung verloren hat und erneut nur den 2. Platz der Karrieremotivatoren belegt. Bei Managern der Generation Y kommt Führung sogar erst an 4. Stelle. “Die Karrieremotivatoren von Führungskräften haben sich in den letzten Jahren stark gewandelt”, erläutert Veronika Ulbort, Partner bei Odgers Berndtson und Leiterin der diesjährigen Studie. “Dass attraktive Arbeitsinhalte und die Möglichkeit, sich individuell weiterzuentwickeln an Bedeutung gewonnen haben, ist nicht nur bei Nachwuchsführungskräften, sondern auch bei Managern auf den oberen Führungsebenen zu beobachten”, so die Beraterin.
Auch das Bewusstsein für eine ausgewogene Work-Life-Balance hat bei erfahrenen Führungskräften Einzug gehalten. Wurde dieser Wunsch bisher vor allem von Vertretern der Generation Y formuliert, so äußern inzwischen auch Manager der Vorgänger-Generationen “X” und “Babyboomer”, dass sie ihre Arbeitszeit zugunsten von Familie und Freizeit deutlich reduzieren möchten. Aktuell wenden die Manager im Durchschnitt rund 63 Prozent ihrer verfügbaren Zeit für den Beruf auf. Dieser Wert soll möglichst auf 54 Prozent sinken. “Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass die etablierten Manager-Generationen ihre Wertvorstellungen und Karriereziele hinterfragen”, kommentiert Veronika Ulbort. “Hier hat die Generation Y einen grundlegenden Wertewandel initiiert.”
Die Ergebnisse werden auch von einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung Ronald Berger zur Familienfreundlichkeit von Unternehmen bestätigt. “Vor allem für die jüngeren Generationen ist ein erfülltes Privatleben eine wesentliche Voraussetzung für gute Leistungen im Beruf”, sagt Roland Berger-Expertin Ute Lysk. “Zu dieser neuen Vereinbarkeit gehört zum Beispiel auch, dass Väter nach der Geburt eines Kindes ihre Arbeitszeit reduzieren können, ohne einen Karrierebruch zu erleben.” Die familienfreundliche Unternehmenspolitik erlebt nach Auffassung der Berater von Roland Berger eine Wende. So hätten sich in den vergangenen Jahren die Möglichkeiten für Mütter, nach der Geburt wieder in den Beruf einzusteigen deutlich verbessert. Doch jetzt würde ein neuer Qualitätssprung anstehen, Unternehmen müssten nun allen Mitarbeitern eine bessere Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben ermöglichen. Flexible Arbeitsangebote für unterschiedliche Lebensphasen könnten hier deutlich helfen, so das Ergebnis Studie “Die neue Vereinbarkeit – Warum Deutschland einen Qualitätssprung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie braucht”.
Der typische Manager
Quelle: 4. Manager-Barometer von Odgers Berndtson
Zu dem Wunsch nach mehr Balance zwischen Beruf und Privatleben passt auch die abnehmende Mobilität der Führungskräfte. Das Manager-Barometer von Odgers Berndtson zeigt, das im Vorjahr noch mehr als 43 Prozent der Befragten dazu bereit waren, für ihren nächsten Karriereschritt den Wohnsitz zu verlagern, während es aktuell noch 39 Prozent sind. Vor allem Frauen zeigen sich hier mit nur 29 Prozent immobil. Dagegen hat die Bereitschaft der Führungskräfte, einen Rückschritt in der Hierarchieebene (48 Prozent, 2012: 45 Prozent) oder Gehaltseinbußen hinzunehmen (28 Prozent, 2012: 21 Prozent), sichtbar zugenommen. “Forderten Unternehmen in der Vergangenheit ganz selbstverständlich eine hohe Flexibilität und Mobilität ihrer Manager als Voraussetzung für erfolgreiche Karrieren, so beobachten wir heute die umgekehrte Situation”, sagt Beraterin Ulbort. “Die Besten entscheiden sich für die Unternehmen, die ihnen flexible Arbeitsbedingungen wie das Arbeiten in virtuellen Teams oder im Home Office bieten und individuell auf ihre Bedürfnisse eingehen.”
Tatsächlich, so zeigt die Roland Berger Studie, haben die Unternehmen in diesen Bereichen noch einigen Nachholbedarf. Demnach sind rund 80 Prozent der befragten Topmanager der Meinung, dass Firmen auf die neue Vereinbarkeit noch nicht gut vorbereitet sind. Ihrer Ansicht nach werden auch die Wünsche der Eltern nach partnerschaftlichen Modellen in den kommenden Jahren wachsen: Männer und Frauen werden immer öfter Familien- und Jobzeiten unter sich aufteilen. Mehr als jeder dritte Topmanager rechnet damit, dass diese Partnerschaftlichkeit in fünf bis zehn Jahren der neue Standard sein wird. Die fortschreitende Digitalisierung der Arbeitsprozesse wirkt sich dabei positiv auf die familienfreundliche Politik der Firmen aus. Denn dank neuer Kommunikationstechnologien nehmen viele Beschäftigte die Möglichkeiten eines flexiblen Arbeitsplatzes und flexibler Arbeitszeitmodelle wahr. “Unternehmen sollten ihre bisherige Präsenzkultur überwinden, wenn sie qualifizierte Mitarbeiter langfristig an sich binden wollen”, rät Roland Berger-Partner Ina Wietheger.
Auch zu einem weitern, in der Öffentlichkeit immer wieder heiß diskutiertem Thema, hat sich die Haltung der Manager verändert. Rund die Hälfte der befragten Führungskräfte hält laut Manager-Barometer die Vergütung von Top-Managern auf Vorstandsebene für übertrieben. Das durchschnittliche Einkommen eines DAX-Vorstands lag 2013 bei rund 3,3 Millionen Euro, die teils kräftigen Ausschläge nach oben sind bekannt. Dieses Vergütungsniveau halten die befragten Manager für zu hoch, obwohl sie selbst in vielen Fällen dem mittleren oder oberen Management angehören. Sie befürworten eine Vergütung zwischen 1 (41,7 Prozent der Nennungen) und zwei Millionen Euro (39,8 Prozent der Nennungen). Der Mittelwert von 1,6 Millionen Euro würde zumindest eine signifikant niedrigere Vergütung bedeuten.
Das „4. Manager-Barometer 2014“ der Personalberatung Odgers Berndtson zum Download.