Wien (csr-news) > Corporate Social Responsibility hat sich inzwischen als Managementsansatz etabliert, während Diversitymanagement noch deutlich weniger institutionalisiert ist. In den Unternehmen werden beide Ansätze als bedeutend für den besseren Zugang zu potenziellen Mitarbeitern gesehen. In der Praxis wird allerdings eher das Diversitymanagement genutzt um die eigene Arbeitgebermarke zu stären. Dies zeigt eine Untersuchung unter den zwanzig Unternehmen die im Österreichischen Aktienindex ATX enthalten sind.
Für die Studie „Diversity Management und Corporate Social Responsibility in ATX-Unternehmen“ wurde eine Befragung der Unternehmen durchgeführt und deren Geschäfts- und Nachhaltigkeitsberichte analysiert. Es ging unter anderem darum herauszufinden in welchem Ausmaß DiM im Vergleich zu CSR bereits institutionalisiert ist und in welchem Umfang Diversityaspekte in der Unternehmenskommunikation berücksichtigt werden, insbesondere für das Employer Branding. Dabei zeigte sich, dass zwischen den beiden Ansätzen noch erhebliche Unterschiede bestehen. Um den Grad der Institutionalisierung messen und vergleichen zu können, haben die Autoren der österreichischen Beratungsagentur factor-D einen Index mit vier Parametern gebildet. Die Hälfte der teilnehmenden Unternehmen weist hinsichtlich der Institutionalisierung von CSR alle erfragten Parameter auf. CSR ist in diesen Unternehmen auch strategisch verankert, das heißt sie verfügen über ein schriftliches Konzept, beschäftigen CSR-Verantwortliche die direkt an den Vorstand berichten und nutzen ein auf CSR ausgerichtetes Controllingsystem.
Diversity Management selten institutionalisiert
Im Gegensatz dazu ist der Grad der Institutionalisierung beim Diversity Management eher gering ausgeprägt. Nur bei 7 Prozent der Unternehmen ist DiM strategisch verankert, 80 Prozent verfügen über kein schriftliches Konzept. Allerdings bietet sich beim DiM ein sehr heterogenes Bild, denn einige Unternehmen, entwickeln sich nach Einschätzung der Autoren zu Vorreitern in diesem Bereich und haben nicht nur ein schriftliches Diversitätskonzept verfasst, sondern veröffentlichen dieses auch, meist zusammen mit dem Geschäfts- oder dem Nachhaltigkeitsbericht.
Im Bereich der Offenlegung von Diversitätsaspekten besteht laut der Studie noch ein großer Entwicklungsbedarf insbesondere im Hinblick auf die kommende EU-Richtlinie „Non Financial Reporting“. Derzeit veröffentlichen nur fünf ATX-Unternehmen bereits ein umfassendes Diversitätskonzept. Acht der untersuchten Unternehmen erfüllen die definierten Kriterien teilweise und sieben Unternehmen haben bis dato kaum Maßnahmen veröffentlicht. Manfred Wondrak, Studienleiter und Geschäftsführer von factor-D: „Obwohl die Bestimmungen der EU-Richtlinie erst ab 2017 gelten und noch ins nationale Recht umgesetzt werden müssen, kann unsere Studie als Indikator für den Entwicklungsbedarf hinsichtlich der Offenlegung von Diversitätsaspekten für die kommenden Monate gesehen werden.“
Quelle: Studie „Diversity Management und Corporate Social Responsibility in ATX-Unternehmen“
Die Ergebnisse im Bereich „DiM und CSR als Aspekte im Employer Branding“ sind ambivalent zu beurteilen. Denn obwohl alle befragten Unternehmen Employer Branding und auch Diversity Management als Möglichkeit für den besseren Zugang zu potenziellen Mitarbeitern identifizieren, nutzen nur die Hälfte davon die beide Konzepte (CSR & DiM) in der Ausformulierung einer inklusiven Arbeitgebermarke. Vera Budway-Strobach, Diversity Managerin der Erste Group, Co-Autor der Studie: „Als Bankengruppe, die in sieben verschiedenen Ländern Zentral- und Osteuropas tätig ist, wollen wir so divers sein, wie es unsere Kunden sind. Deshalb ist uns Vielfalt auch bei der Auswahl neuer Mitarbeiter wichtig. Erste Group ist ein Arbeitgeber, für den Diversität und Inklusion kein Selbstzweck, oder eine PR-Maßnahme sind, sondern tagtäglich im Umgang mit Kollegen sowie Kunden gelebt werden.“ Die Studie zieht aus den Ergebnissen konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur Umsetzung von Diversity Management. Die Studienautoren wollen unter anderem dazu animieren, die Richtlinie nicht als weitere Regulierung, sondern als wertvolle Chance für einen notwendigen Perspektivenwechsel zu betrachten.