Nachrichten

Unternehmen langfristig an Werten orientieren: Rückwärts blicken – um vorwärts zu handeln

Woran sollen sich die Mitarbeiter eines Unternehmens halten, woran orientieren? Je größer die Organisation, umso größer die Herausforderungen und umso dringender der Bedarf an einem Wertegerüst. In manchen Unternehmen werden Werte schriftlich verfasst, in anderen einfach gelebt. Doch wie beständig sind solche Werte, wie abhängig sind sie von den handelnden Akteuren?

Woran sollen sich die Mitarbeiter eines Unternehmens halten, woran orientieren? Je größer die Organisation, umso größer die Herausforderungen und umso dringender der Bedarf an einem Wertegerüst. In manchen Unternehmen werden Werte schriftlich verfasst, in anderen einfach gelebt. Doch wie beständig sind solche Werte, wie abhängig sind sie von den handelnden Akteuren?

Von Thomas Feldhaus

Für die alten Kruppianer, von denen es in Essen nur noch wenige gibt, war auch er ein echter Kruppianer. Berthold Beitz, der 2013 im Alter von 99 Jahren verstarb, war einer der wenigen Wirtschaftslenker hierzulande, deren Namen mit einem klaren Wertegerüst und entsprechendem Handeln verbunden sind. „Sein eigener Lebenslauf hat ihn befähigt zu wissen, was den einfachen Mann beschwert und was ihn bewegt. Es waren keine Universitätsseminare, sondern vielmehr sein innerer Kompass, welcher ihm soziale Verantwortung auferlegt hat“, schrieb Alt-Bundeskanzler Helmut Schmidt vor einigen Jahren über Berthold Beitz. Praktisch bis zu seinem Lebensende war Beitz eine Art Gewissen des über 200 Jahre alten Unternehmens, das inzwischen – durch eine Stiftungskonstruktion geschützt – als ThyssenKrupp weiter existiert.

Stiftungen sichern Werte

Selbstverständlich ist eine so lange Unternehmensgeschichte nicht und sie ist im Falle von Krupp unter anderem auf die Entscheidungen und das Handeln von zwei Männern zurückzuführen. Der letzte Wille von Alfried Krupp von Bohlen und Halbach, der 1967 kurz vor seinem Tod verfügte, das Privatvermögen der Familie in eine Stiftung zu überführen, die bis heute Mehrheitsaktionär bei ThyssenKrupp ist, und das konsequente Handeln von Berthold Beitz, diesen Willen und die damit einhergehende Verpflichtung gewissenhaft umzusetzen. Die Geschichte etlicher anderer, traditioneller deutscher Unternehmen verlief nicht viel anders. Zahlreiche bekannte Firmen haben die Unternehmensnachfolge durch eine Stiftung geregelt: Bosch, Würth, Bertelsmann, Lidl sind nur einige Konzerne, deren Fortbestand und deren Werte eine Stiftung langfristig und dauerhaft sichern soll.

Familienunternehmer als Wertegaranten

Doch was sind das überhaupt für Werte? Was macht eine Unternehmenskultur aus, die über viele Jahrzehnte Bestand hat, aber dennoch mit der Zeit geht und auch bei sich verändernden Rahmenbedingungen einen sicheren Rahmen bietet? In der betriebswirtschaftlichen Literatur – aber auch in der öffentlichen Wahrnehmung – wird häufig zwischen Familienunternehmen, Inhaber geführten Betrieben auf der einen Seite und von Managern geführten Kapitalgesellschaften auf der anderen Seite gesprochen. Und meist wird damit auch schon eine unterschiedliche Unternehmenskultur gemeint.

Doch kann eine Organisationsstruktur einen Werterahmen bilden? Eher nicht, vielmehr sind es die handelnden Akteure – und da genießen Familienunternehmen nun mal in der Bevölkerung ein höheres Vertrauen. Ein Umstand, der sich durch die letzte Finanz- und Wirtschaftskrise eher noch verstärkt hat, wie Studien belegen. Denn unterstellt man den Kapitalgesellschaften die Orientierung an einem schnellen Return on Investment, für den schon mal Arbeitsplätze abgebaut werden, so vermutet man bei den Familienunternehmen eine langfristige Ausrichtung der Unternehmenstätigkeit, sogar über Generationen hinweg.

„Blödeste Idee der Welt“

Tatsächlich scheinen Konzepte wie das des Shareholder-Values genau dies zu bestätigen, beispielsweise durch die verkürzte, oftmals auf Quartale reduzierte, Betrachtung des unternehmerischen Erfolgs in Kapitalgesellschaften. Doch längst wird auch dieses Konzept in Frage gestellt, nicht zuletzt von Jack Welch, der als CEO von General Electric ein leidenschaftlicher Verfechter dieses Konzepts war. Inzwischen hält Welch den Shareholder-Ansatz für die „blödeste Idee der Welt“. Doch wie so oft ist nicht die Idee problematisch, sondern die Umsetzung. Nicht die Berücksichtigung des langfristig orientierten und auch berechtigten Aktionärsinteresses führte zur Kurzfristbetrachtung, sondern die Ausrichtung an Aktienkursen und dem schnellen Handel an den Börsen. Kapitalgesellschaften und Familienunternehmen rücken dann wieder näher zusammen, wenn sich der Wertebegriff nicht ausschließlich auf die monetäre Bewertung eines Unternehmens bezieht, sondern andere Aspekte und Verantwortungsebenen berücksichtigt, wie sie etwa der CSR-Ansatz fordert.

Werte in der Praxis erleben

Dann heißt es in Unternehmenspublikationen wie etwa einem CSR-Bericht: „Nachhaltiges unternehmerisches Handeln ist fester Bestandteil unserer Unternehmensstrategie“ oder „Unser Handeln ist geprägt von Achtung und Wertschätzung gegenüber Mensch und Umwelt“. Damit solche Sätze – meist festgeschrieben in einem Code of Conduct – nicht Worthülsen bleiben, sondern gelebte Unternehmenspraxis werden, müssen sie vorgelebt werden und im Alltag eines Unternehmens erlebbar sein. An dieser Stelle unterscheiden sich wieder Kapitalgesellschaften von Familienunternehmen:

Bei letzteren wird das Werteverständnis meist vom Unternehmer selbst, bewusst oder unbewusst, festgelegt. Er, egal ob Gründer oder Erbe, lebte die Werte des Unternehmens Tag für Tag vor und prägt damit die Unternehmenskultur. In zahlreichen traditionellen Betrieben verweist man, nicht selten mit Stolz, auf den immer noch spürbaren Geist des Unternehmensgründers. Damit sind dann natürlich auch Ansprüche an das Produkt und dessen Qualität gemeint, aber ebenso ein Klima für Innovationen, der Umgang mit Arbeitgebern, deren Weiterbeschäftigung auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten gesichert sein sollte, oder der faire Austausch mit Kunden und Lieferanten.

In Kapitalgesellschaften ist dieser Geist seltener zu finden, alleine schon deshalb, weil die handelnden Akteure – namentlich die Mitglieder des Vorstands – schneller wechseln. Dennoch hinterlassen auch CEOs im besten Fall einen nachhaltigen Eindruck und prägen das Wertegefüge eines Unternehmens für längere Zeit. Kapitalgesellschaften stehen oft vor der Herausforderung, nicht nur als multinationale Konzerne auf sehr unterschiedlichen Märkten zu agieren, sondern auch für unterschiedliche Kulturen im eigenen Unternehmen eine gemeinsame Basis und einen gemeinsamen Wertekanon zu finden.

Wertebeauftragte als Ansprechpartner

Damit die gemeinsamen Werte nicht nur in Hochglanzbroschüren stehen und ansonsten wenig mit dem Arbeitsalttag zu tun haben, muss ihre Umsetzung in den obersten Führungsgremien erlebbar werden und dann durch alle Hierarchieebenen hindurch die Mitarbeiter erreichen. In den meisten Fällen sind dafür die direkten Vorgesetzten verantwortlich. Doch es gibt auch Unternehmen, die neue Wege gehen und Wertebeauftragte beschäftigen. So beispielsweise die bayrische, genossenschaftlich organisierte Evenord-Bank, die als erste Bank in Deutschland über eine Wertezertifizierung des Zentrums für Wirtschaftsethik (ZfW) verfügt. Die Zertifizierung bestätigt das sogenannte „e-Prinzip“, unter dem die Evenord-Bank Produkte mit wirtschaftlicher auch ökologischer Verantwortung vertreibt. Aber es geht der Bank nicht nur um die Geschäftsbeziehungen nach außen, sondern auch um die eigenen Mitarbeiter, mit denen sie einen Vertrauensvertrag abschließt – quasi das schriftlich fixierte Wertesystem. So sollen gegenseitiger Respekt und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit gewährleistet werden. Und damit da auch alles klappt, beschäftigt die Bank eine Wertebeauftragte.

Einen Weg, den ebenso der Glashersteller Gerresheimer geht. Das Unternehmen beschäftigt mehr als 11.000 Mitarbeiter an weltweit 46 Standorten. Auch hier ist man davon überzeugt, dass Unternehmenskultur vor allem durch die Mitarbeiter lebt. 2011 hat der Konzern damit begonnen, seine Unternehmensvision und Werte in der gesamten Organisation zu verankern. An allen Standorten stehen den Mitarbeitern Wertebeauftragte als Ansprechpartner – unabhängig von Vorgesetzten und Teams – zur Verfügung.

Nächste Generation – ähnliche Wertvorstellungen

Unternehmensvereinbarungen, Broschüren, Veranstaltungen und Wertebeauftragte sind in großen Organisationen das Mittel der Wahl, um Werte über einen längeren Zeitraum zu etablieren – unabhängig von der Führungsmannschaft. In den Familienunternehmen ist der Führungswechsel ein Nachrücken der nächsten Generation. Die im Unternehmen gelebten Werte müssen davon noch nicht zwingend betroffen seien. Tatsächlich scheinen sich die Generationen oftmals viel näher, als man auf den ersten Blick vermuten würde. So hat eine der bislang größten Untersuchungen zur Unternehmensnachfolge des Wirtschaftsmagazins Impulse gezeigt, dass ein Großteil der Unternehmerkinder genaue Vorstellungen von der weiteren Existenz des Unternehmens hat. Sie setzen auf eine progressive Weiterentwicklung und suchen nicht den schnellen Erfolg, sondern setzen stärker auf Nachhaltigkeit.

Thomas Feldhaus
ist freier Wirtschaftsjournalist in Norden
thomas.feldhaus@csr-news.net