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Flüchtlingsintegration fordert Unternehmen heraus

„Genau solche Menschen suchen wir“, hatte Daimler-Chef Dieter Zetsche im vergangenen Jahr gesagt. Und tatsächlich haben zahlreiche Unternehmen begonnen, sich in irgendeiner Weise bei der Integration von Flüchtlingen zu engagieren. Jobangebote in großer Zahl gibt es zwar noch nicht, aber Projekte mit denen die Migranten auf den deutschen Arbeitsmarkt vorbereitet werden sollen. In der Praxis fällt den meisten deutschen Unternehmen die Flüchtlingsintegration allerdings schwerer fällt als gedacht, wie die Deloitte-Studie „Human Capital Trends 2016“ zeigt, die sich in diesem Jahr auch mit dem Schwerpunkt der Flüchtlingsintegration beschäftigt.

Frankfurt/München (csr-news) > „Genau solche Menschen suchen wir“, hatte Daimler-Chef Dieter Zetsche im vergangenen Jahr gesagt. Und tatsächlich haben zahlreiche Unternehmen begonnen, sich in irgendeiner Weise bei der Integration von Flüchtlingen zu engagieren. Jobangebote in großer Zahl gibt es zwar noch nicht, aber Projekte mit denen die Migranten auf den deutschen Arbeitsmarkt vorbereitet werden sollen. In der Praxis fällt den meisten deutschen Unternehmen die Flüchtlingsintegration allerdings schwerer fällt als gedacht, wie die Deloitte-Studie „Human Capital Trends 2016“ zeigt, die sich in diesem Jahr auch mit dem Schwerpunkt der Flüchtlingsintegration beschäftigt.

„Wir zusammen“ heißt eine vor kurzem von namhaften deutschen Unternehmen gegründete Initiative, die gemeinsam mit ihren Mitarbeitern den Integrationsprozess aktiv unterstützen und fördern will (Bericht auf CSR-NEWS). Dass den meisten deutschen Unternehmen die Flüchtlingsintegration schwerer fällt als gedacht, wurde nun in der Studie „Human Capital Trends 2016“ deutlich, für den weltweit über 7.000 Führungskräfte befragt wurden, davon rund 200 aus Deutschland. Die Gründe sind vielfältig und teilweise auch schon bekannt. So werden mangelnde Sprachkenntnisse als große Hürde genannt, aber auch die Anerkennung von Bildungsabschlüssen und gesetzliche oder regulatorische Anforderungen. Knapp die Hälfte der HR-Mitarbeiter fühlt sich bei juristischen und regulatorischen Regelungen unsicher. Aber auch kulturelle Unterschiede sehen Unternehmen als Herausforderung bei der Integration.

Mitarbeiter kulturell sensibilisieren und juristisch schulen

Trotzdem haben sie erkannt, dass Vielfalt eine wichtige Rolle spielt. HR-Abteilungen legen deshalb Wert darauf, Talente aus vielfältigen Hintergründen anzuwerben und langfristig zu binden. Dabei spielen auch neue Führungsmodelle und die Förderung der Unternehmenskultur eine Rolle. „Für eine gelungene Flüchtlingsintegration müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter sowohl kulturell sensibilisieren als auch juristisch schulen. Dabei spielt u.a. die Entwicklung von Führungskräften eine wichtige Rolle“, sagt Udo Bohdal-Spiegelhoff, Partner Human Capital Advisory Services bei Deloitte.

Die Herausforderungen der Flüchtlingsintegration ergeben sich sowohl durch unterschiedliche Qualifikationen der Bewerber als auch durch komplexe gesetzliche Regelungen. Auf Bewerberseite sehen HR-Abteilungen hauptsächlich fehlende Sprachkenntnisse (69%) als Hindernis. Aber auch kulturelle Unterschiede fordern 40 Prozent der Unternehmen heraus. Weiterhin gibt es laut 18 Prozent der Teilnehmer noch Nachholbedarf beim Führungsverständnis. Auch die Anerkennung von Bildungsabschlüssen (41%) stellt eine Herausforderung dar. Knapp die Hälfte (47%) der Firmen ist noch nicht mit gesetzlichen und regulatorischen Anforderungen zur Migrantenintegration in die Arbeitswelt vertraut oder sieht diese als wesentliche Herausforderung an. Nur ein Viertel fühlt sich hier einigermaßen sicher – dass offenbart ein erhöhtes Schulungsbedürfnis der HR-Abteilungen.

Flüchtlinge bringen eine neue Sichtweise

Bei strategischen Prioritäten stehen in diesem Jahr die Themen Engagement von Mitarbeitern und Führung im Mittelpunkt. Als besonders wichtig sieht die Mehrheit (84%) Diversity in der Belegschaft und baut daher auf generationenübergreifende Teams unterschiedlicher Herkunft und neue Führungsrollen. Viele Unternehmen (41%) fühlen sich allerdings noch nicht ausreichend vorbereitet, ihre Leadership-Programme auf Millennials auszurichten. Außerdem wird auch die strukturelle Aufstellung ein immer zentraleres Wettbewerbselement für Firmen. Auch wenn sich die meisten in Bezug auf Kontrollspannen, Unternehmensebenen und Entscheidungsrechte aktuell bereits gut aufgestellt sehen (über 70%), bleibt die Organisationsstruktur weiterhin ein zentrales Thema. Abgesehen von diesen Top-3-Themen wollen 83 Prozent der Firmen Weiterbildungskonzepte, die über traditionelle Bildungsangebote hinausgehen, vorantreiben. Auch digitale HR-Anwendungen (67%) und Analytics (64%) stehen weiterhin im Fokus. Firmenkultur und -werte wollen viele Unternehmen nutzen, um die eigene Wettbewerbsposition zu verbessern. „Wenn sich Unternehmen mithilfe ihrer Kultur strategisch im internationalen Wettbewerb positionieren wollen, haben sie mit der Eingliederung von Migranten die Chance, diverse Teams aufzubauen. Die Etablierung entsprechender Integrationsprojekte und die Einbindung der Arbeitnehmer stärken den Zusammenhalt. Flüchtlinge bringen eine neue Sichtweise auf Krisensituationen, Durchhaltevermögen oder Bescheidenheit ins Unternehmen, von denen Mitarbeiter einiges lernen können“, resümiert Udo Bohdal-Spiegelhoff.

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