Nachrichten

Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte: Zwischen Anspruch und Wirklichkeit

Vollzeitarbeit, Überstunden und Präsenzerwartung sind mit dem Weg in eine Führungsposition verbunden. Daran hat sich in Deutschland auch in Zeiten von Arbeit 4.0 und New Work wenig geändert. Führungskräfte befürchten Karriereeinbußen, wenn sie flexible Arbeitsmodelle nutzen und beklagen, dass es an Vorbildern und konkreter Unterstützung durch die oberste Führung oder direkte Vorgesetzte fehle. Ein Kulturwandel steht aus. Nur, wenn flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte alltäglich werden, werden sich Einstellungen von und Erwartungen an Führungskräfte anpassen. Wo also bleibt die Führung 4.0? Was sind die Erfolgsfaktoren innovativer Arbeitsmodelle in Wirtschaft und Wissenschaft? Welche Barrieren gilt es zu überwinden? Antworten darauf gibt das Forschungsprojekt „Flexship: Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte“ im Praxisleitfaden „Flexibles Arbeiten in Führung“.

Berlin (csr-news) > Vollzeitarbeit, Überstunden und Präsenzerwartung sind mit dem Weg in eine Führungsposition verbunden. Daran hat sich in Deutschland auch in Zeiten von Arbeit 4.0 und New Work wenig geändert. Führungskräfte befürchten Karriereeinbußen, wenn sie flexible Arbeitsmodelle nutzen und beklagen, dass es an Vorbildern und konkreter Unterstützung durch die oberste Führung oder direkte Vorgesetzte fehle. Ein Kulturwandel steht aus. Nur, wenn flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte alltäglich werden, werden sich Einstellungen von und Erwartungen an Führungskräfte anpassen. Wo also bleibt die Führung 4.0? Was sind die Erfolgsfaktoren innovativer Arbeitsmodelle in Wirtschaft und Wissenschaft? Welche Barrieren gilt es zu überwinden? Antworten darauf gibt das Forschungsprojekt „Flexship: Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte“ im Praxisleitfaden „Flexibles Arbeiten in Führung“.

Der Leitfaden informiert welche Modelle es gibt und wie sie genutzt werden. Er gibt konkrete Handlungsempfehlungen, worauf es bei ihrer Einführung ankommt und nennt gute Gründe, warum es sich für Unternehmen lohnt in flexible Arbeitsmodelle zu investieren. Führungskräfte der am Forschungsprojekt beteiligten Praxispartner berichten im Leitfaden über ihre Erfahrungen und stehen für Interviews zur Verfügung. Außerdem liefert der Leitfaden Antworten auf häufige Vorbehalte und Widerstände wie etwa flexibles Arbeiten ist teuer und ineffizient, erschwert die Kommunikation oder sei Frauensache.

Dr. Helga Lukoschat, Vorstandsvorsitzende des Beratungs- und Forschungsinstituts EAF Berlin. Diversity in Leadership:

„In vielen Unternehmen herrscht oft noch die Vorstellung, dass Führungskräfte omnipräsent sein und in jedem Fall eine Vollzeitstelle ausüben müssen. Der Wunsch nach reduzierten Arbeitszeiten gilt deswegen nach wie vor als Karrierehemmnis. Doch gerade hier ist ein Umdenken notwendig. Flexible Arbeitsmodelle sind ein zentraler Baustein, um Führungskräften mehr zeitliche Souveränität und Spielräume in der Arbeitsgestaltung zu geben.“

Katharina Schiederig, Flexship-Projektleiterin beim Beratungs- und Forschungsinstitut EAF Berlin. Diversity in Leadership:

„Flexible Arbeitsmodelle wie Teilzeit und Jobsharing sind für viele Führungskräfte in Deutschland attraktiv. Und auch immer mehr Unternehmen und Organisationen wollen die Flexibilität und Eigenverantwortlichkeit ihrer Führungskräfte fördern. Denn flexible Modelle unterstützen die Motivation der Beschäftigten, fördern die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie die Chancengleichheit von Frauen und Männern auch in den Führungsetagen.“

„Organisationen müssen aktiv handeln, damit flexibles Arbeiten nicht zum karrierehinderlichen mommy track wird.“

„Nutzt eine Führungskraft ein flexibles Arbeitsmodell, trägt sie nicht alleine zum Gelingen bei – hier ist Teamwork gefragt. Sonst besteht die Gefahr, dass sich Nutzer*innen und sogar Modelle im Kampf gegen Vorurteile und Gewohnheiten verschleißen.“

 Auszug aus dem Interview mit Michael Richartz, Abteilungsleiter in der Konzernrechtsabteilung der Deutsche Telekom AG (vgl. Leitfaden S. 38):

„Ich habe mich für die 4-Tage-Teilzeit entschieden, weil ich mir davon eine deutliche Verbesserung meiner – Achtung Klischee! – Work-Life-Situation versprochen habe. Mein Wunsch hat sich erfüllt. Ich stelle zudem fest, dass ich im Hinblick auf meinen freien Tag insgesamt etwas konzentrierter arbeite, um vorher nichts liegen zu lassen und nachher rasch aufzuholen bzw. meine Vertretung nicht zu belasten. Das klappt ganz wunderbar. Meine eintägige Abwesenheit wurde auch von meinem Chef und meinen internen Mandanten überraschend schnell akzeptiert.“

 

Hinterlassen Sie einen Kommentar