Topnews

Bonus für Nachhaltigkeit?

momius/Fotolia

Die Aktionärsvereinigung für nachhaltiges Wirtschaften Actares hat die Unternehmen des Schweizer Aktienindex SMI nach ihrem Umgang mit Nachhaltigkeitskriterien bei der Vergütung gefragt.

Bern (csr-news) > Demnach würden nur sieben der 22 im Index gelisteten Unternehmen nachhaltiges Wirtschaften mit der Vergütung der Geschäftsleitung verknüpfen. Actares wollte von den Unternehmen wissen, ob ihre Vergütungspolitik für die Geschäftsleitung explizit Anreize setzt für die Erfüllung von Nachhaltigkeitszielen, die über die finanzielle oder operative Nachhaltigkeit hinausgehen. Sieben SMI-Unternehmen nannten konkrete Nachhaltigkeitsziele für ihre Geschäftsleitungen mit direkten Auswirkungen auf deren Vergütung: ABB, Julius Bär, LafargeHolcim, Nestlé, Novartis, Roche und Syngenta. Keines dieser Unternehmen wollte aber Genaueres sagen zur Gewichtung dieser Nachhaltigkeitsziele bei der Berechnung des variablen Lohnanteils.

Actares sieht die Vergütungspolitik als wichtigen Indikator der Nachhaltigkeit eines Unternehmens. Berichte oder Absichtserklärungen würden als Teil der Public Relations oftmals nur ein gewünschtes Bild abgeben. Das Vergütungssystem würde hingegen die ungeschminkten Ziele eines Unternehmens und deren Gewichtung zeigen. Ob Nachhaltigkeit eine ernsthafte Rolle in der Unternehmenspolitik spielt, würde demnach vor allem durch die quantitativen und qualitativen Kriterien bei der Vergütung sichtbar.

Messbare Kriterien

Bei den meisten SMI-Unternehmen setzt sich die Vergütung für das Management aus einem fixen Grundlohn, einem Cash-Bonus auf Jahresbasis und einem Beteiligungsplan, der meist auf einer dreijährigen Beurteilungsperiode beruht, zusammen. Zu einem Großteil werden für den variablen Anteil finanzielle oder operative Kennzahlen berücksichtigt. Beim Bonus würden aber auch sogenannte weiche Kennzahlen, wie etwa das Führungsverhalten, berücksichtigt. Doch wie sieht es mit den Nachhaltigkeitszielen aus. Damit diese die Vergütung beeinflussen könnten, müssten sie nach Ansicht von Actares messbar, umsetzbar und zeitlich definiert sein. „Das heißt: Es muss eine Metrik bestehen, die objektiv aussagt, ob ein Ziel erfüllt wurde; das Ziel muss so formuliert sein, dass es mittels konkreter Schritte erreicht werden kann; und es braucht Fristen für Meilensteine und die endgültige Zielerfüllung.“

Für ihre Untersuchung hat Actares bei 22 der 2017 im SMI gelisteten Unternehmen nachgefragt. 17 haben geantwortet und davon haben 12 angegeben, dass ihre Vergütungssysteme für die Geschäftsleitungen Nachhaltigkeitsziele enthalten. Bei genauerer Betrachtung nennen aber nur sieben Unternehmen konkrete Nachhaltigkeitsziele; in vier Fällen werden diese Ziele quantitativ evaluiert, in drei weiteren Fällen qualitativ. Ein Grund für die teilweise wenig konkreten und transparenten Informationen sei die Vertraulichkeit der Vergütungssysteme.

Vier der Unternehmen – ABB, LafargeHolcim, Sygenta und Roche – nennen messbare Kriterien, die sich direkt auf den jährlichen Bonus auswirken. Bei ABB, LafargeHolcim und Roche sind beispielsweise die Themen Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ein Vergütungskriterium. Bei einem Mitglied der Geschäftsleitung von LafargeHolcim, dem Head of Growth and Innovation, wird auch der CO2-Fußabdruck des Unternehmens und der Bau von bezahlbarem Wohnraum (Affordable Housing) miteinbezogen. Bei Sygenta werden die Nachhaltigkeitskriterien nicht beim jährlichen Bonus berücksichtigt, sondern bei der Zuteilung von Aktien im Rahmen der Langzeitvergütung. Das Agrarunternehmen hat im sogenannten Good Growth Plan sechs Ziele formuliert, die in einem rollenden 3-Jahre-Rhythmus evaluiert werden. Allerdings, so bemängelt Actares, sein dieser Plan in erster Linie zur Steigerung der Produktivität und zur Verbreitung der Produkte gedacht. Nachhaltigkeit sei da eher ein Nebeneffekt. Allerdings würde der Plan auch das Thema faire Arbeitsbedingungen adressieren.

Keine Angaben zum prozentualen Anteil an der Vergütung

Drei weitere Unternehmen – Nestle, Novartis und Julius Bär – nennen Nachhaltigkeitskriterien, deren qualitative Beurteilung zur Berechnung des jährlichen Bonus dient. Die Beurteilung geschieht in der Regel durch den Verwaltungsrat (Bonus für CEO) beziehungsweise den CEO (Bonus für Mitglieder der Geschäftsleitung). Bei Nestle würden beispielsweise die Selbstverpflichtungen des Unternehmens, etwa zur Reduktion von Zucker, bei der Vergütung berücksichtigt. Beim Bonus des CEO von Novartis spielt der erweiterte Zugang zu Medikamenten in ärmeren Ländern eine Rolle. Andere Nachhaltigkeitsfaktoren nennt das Unternehmen nicht. Bei Julius Bär gibt es das Kriterium “Förderung der anhaltenden Einbeziehung von Nachhaltigkeitsaspekten in den Alltag von Julius Bär, einschließlich nachhaltigen Investierens”.

Bei keinem der Unternehmen wurde aber deutlich, welchen prozentualen Anteil die Nachhaltigkeitskriterien an der Vergütung haben. Insgesamt würde die Untersuchung zu einem ähnlichen Bild kommen, wie andere Untersuchung, beispielsweise zu den Unternehmen im S&P 500-Index. Jüngste Untersuchungen hätten ergeben, dass nur zwei Prozent der Unternehmen die Vergütung der Geschäftsleitung mit Umweltzielen verknüpfen. Das gängigste Nachhaltigkeitskriterium ist die Sicherheit am Arbeitsplatz, von fünf Prozent der Unternehmen angewendet.

Die Frage nach dem Sinn

In ihren Antworten auf die Umfrage von Actares bezweifelten manche SMI-Unternehmen, dass getrennte Vergütungsanreize für die Erfüllung von Nachhaltigkeitszielen nötig seien. Geberit meinte: “Da unsere Nachhaltigkeitsstrategie voll in unsere Gruppenstrategie integriert ist, ist sie auch in der Vergütungspolitik der Geschäftsführung integriert.” Und bei Swatch Group ist nach eigenen Worten ein Bewusstsein für Nachhaltigkeit unabdingbar, um überhaupt eine Geschäftsleitungsfunktion auszuüben. Swatch Group stellt außerdem klar, dass “sicher nicht” ein variabler Lohnbestandteil geschaffen werde für ein Verhalten, das eigentlich selbstverständlich sein müsse. Wenn das so wäre, könnte man aber fragen, wieso regulatorische Compliance oder Sicherheit am Arbeitsplatz bei manchen SMI-Unternehmen als Kriterien für variable Vergütung gelten. Ist es nicht auch selbstverständlich, gesetzliche Bestimmungen zu respektieren oder die physische Gesundheit der eigenen Mitarbeiter zu schützen? Muss dazu extra ein finanzieller Anreiz geschaffen werden?

Es sei durchaus denkbar, räumt Actares ein, dass Führungspersonen auch ohne finanzielle Anreize das Richtige tun. Allerdings geht das der Aktionärsvereinigung nicht weit genug. So würde das Thema Klimaschutz praktisch keine Rolle spielen, mit Ausnahme von Julius Bär. Obwohl sich gerade dieses Thema, vor allem für die Finanzindustrie, anbietet, weil Ziele in jeder Hinsicht mess- und umsetzbar seien. „Wenn es die SMI-Unternehmen mit ihrer ökologischen und sozialen Verantwortung ernst meinen, dann sollten sie dazu auch das Instrument benutzen, das ihrer Meinung nach das Schiff auf dem richtigen Kurs hält: Die variable Vergütung der Geschäftsleitung“, heißt es in der Untersuchung.

Hinterlassen Sie einen Kommentar